Korporacje to dla wielu osób pożądane miejsce pracy. To w nich często zaczynamy swoją karierę zawodową. Nie ma się co dziwić – w Polsce swoje siedziby ma sporo ogromnych przedsiębiorstw. Rekrutacja tam obrosła jednak w mity. Któż nie słyszał np. o tym, że na spotkaniu proszą Cię, byś sprzedał im długopis. Albo pytają o to, jakim zwierzęciem jesteś. Warto jednak skupić się na rzeczywistości i dowiedzieć się, jak naprawdę wygląda rekrutacja pracowników w tego typu organizacjach.
Kogo chcą zatrudnić korporacje?
Korporacje to międzynarodowe środowiska pracy. Swoje siedziby mają w wielu krajach świata, a praca toczy się pomiędzy zespołami z różnych części globu. Dodatkowo zatrudniają one wielu obcokrajowców również w lokalnych biurach. W Polsce często mamy do czynienia z tzw. firmami typu SSC/BPO. Skupiają się one na obsłudze procesów dla zagranicznych klientów. Z tych to powodów, jeśli myślimy o pracy w korporacji, podstawową dla nas umiejętnością jest znajomość języka angielskiego na co najmniej komunikatywnym poziomie. Bez tego nie porozumiemy się, chociażby z naszymi współpracownikami. Tymczasem w przypadku pracy z klientami z innych państw niż te anglojęzyczne, bardzo istotna jest również znajomość ich języka. Przedsiębiorstwa stawiają na jak najwyższe standardy obsługi klienta, dlatego osoby, które znają np. niemieckim, francuskim, czy też mniej popularne języki jak np. włoski, mogą liczyć na dużo ofert pracy.
Sama znajomość języków to jednak nie wszystko. Należy mieć też wiedzę z konkretnego obszaru, czyli być specjalistą w swoim zakresie. Często jednak osoby, które mają już doświadczenie, nie poszukują nowej pracy. W obecnej firmie otrzymują atrakcyjne wynagrodzenie i są zadowolone z warunków zatrudnienia. Nie wysyłają więc CV w odpowiedzi na ogłoszenia. Rekruterzy szukają więc sposobu, aby dotrzeć do nich w inny sposób.
Strategie rekrutacyjne
Aby dotrzeć do odpowiednich ludzi, trzeba zastosować przemyślane środki. Wszystkim firmom zależy, by zatrudnić takie osoby, które spełnią wymagania, z sukcesem będą pełnić obowiązki i dopasują się do kultury organizacyjnej oraz na długo pozostaną w strukturach organizacji. Co jednak zrobić, kiedy opublikowaliśmy ogłoszenie, a sensownych aplikacji brak?
Korporacje wiedzą, że aby pozyskać pasywnego kandydata, należy oprzeć się o działania typu direct search. Polega ono na samodzielnym wyszukiwaniu osób, które pasują do naszego profilu, a następnie przedstawieniu im oferty pracy. Brzmi łatwo? Wcale takie nie jest. Najczęściej rekruterzy korzystają z Linkedin, jednak można również wykorzystać do tego inne portale. Pierwsza trudność to znalezienie w gąszczu ludzi takich, do których chcemy się odezwać. Kolejna to wzbudzenie zainteresowania naszą ofertą. Osoby takie dostają ich nawet kilka dziennie! Nie ma więc żadnej gwarancji, że na naszą odpowiedzą. Podtypem direct search jest executive search, który skupia się na pozyskaniu kandydatów na wyższe stanowiska. Tutaj często wykorzystuje się długo budowaną sieć kontaktów i system poleceń.
Rekrutacja w korporacji to jednak nie zawsze jedynie poszukiwania wysoko wyspecjalizowanych osób, których jest niewiele na rynku. Czasem do zrealizowania mamy rekrutacje wolumenowe, czyli takie, gdzie potrzebujemy zatrudnić znaczną liczbę osób na to samo stanowisko. Mogą to być osoby już z doświadczeniem, jak również i tacy, którzy dopiero zaczynają. Kluczem jest tutaj dotarcie do naszej grupy docelowej – z tego powodu często tworzy się kampanie rekrutacyjne. Ich celem jest przyciągnięcie uwagi kandydatów pasywnych, tak by Ci zaaplikowali do naszej firmy. Wykorzystuje się do tego np. targetowane reklamy na portalach społecznościowych, reklamy w radiu i telewizji, jak i również billboardy czy plakaty na mieście. Kluczem jest, by były kreatywne, przyciągające wzrok a równocześnie przekazywały konkrety na temat stanowiska lub organizacji.
Niezwykle istotnym elementem każdego procesu rekrutacyjnego jest feedback dla kandydatów. Poświęcają oni swój wolny czas, żeby z nami porozmawiać, dlatego zawsze powinniśmy przekazać im informację zwrotną. W przypadku rekrutacji wolumenowej ciężko jednak będzie dać spersonalizowany feedback każdej osobie. Dlatego na etapie selekcji CV wystarczy jedynie automatyczna wiadomość o niezakwalifikowaniu się do kolejnego etapu. Jeśli jednak z kandydatem już rozmawiamy – musimy przekazać mu dłuższą informację zwrotną. Wiele osób skarży się, że czasem czekają na nią nawet i kilka tygodni. Pamiętać musimy, że korporacje to miejsca o wielu wewnętrznych zależnościach. Brak feedbacku może nie być złą wolą rekrutera, lecz np. przedłużającym się procesem decyzyjnym na wyższych szczeblach. Czasem też hiring manager nie potrafi udzielić konstruktywnego feedbacku (lub nie chce, zasłaniając się np. brakiem czasu). Rekruter wówczas „walczy” o uzyskanie informacji.
Assessment Center, czyli rekrutacja na stanowiska wyższego szczebla
Mamy już kandydatów – w jaki jednak sposób sprawdzić, czy są odpowiednim dla nas wyborem? Metod jest wiele, jednak my chcielibyśmy skupić się na tej, która jest najskuteczniejsza. Mowa o Assessment Center. Podczas całodniowej sesji kandydaci wykonują szereg zadań (grupowe, ale też indywidualne), które mają sprawdzić, czy posiadają poszukiwane przez nas cechy. Zostają one wcześniej zdefiniowane, tak samo jak wskaźniki, które świadczą o ich posiadaniu lub nie. Uczestnikom przyglądają się niezależni asesorzy, dzięki czemu mamy gwarancję obiektywności.
Jak podkreśla Justyna Drabik, HR Senior Project Manager z agencji rekrutacyjnej Advisory Group TEST Human Resources:
Koszty nietrafionego zatrudnienia są ogromne. Szczególnie istotny wpływ ma to, kiedy mówimy o rekrutacji pracowników wyższego szczebla. Z tego też powodu Assessment Center jest wykorzystywane najczęściej w tego typach rekrutacji, by mieć pewność, że wybraliśmy najlepszego dostępnego kandydata.
Mniejsza baza ludzi
Pandemia i praca zdalna sprawiły, że wiele korporacji zaczęło poszukiwać nowych pracowników w całej Polsce – nie zważając na lokalizację. Obecnie jednak coraz więcej z nich preferuje częściowy powrót do biura i pracę w systemie hybrydowym (tzn. łączenie pracy z domu z chodzeniem do biura – np. raz w tygodniu). Takie podejście sprawi, że z powrotem rekrutacja pracowników skupi się na najbliżej okolicy. Oznacza to mniejszą bazę ludzi do zatrudnienia. Z drugiej jednak strony, to też zmniejszenie walki o pracownika, bowiem nie konkurujemy o niego już z całą Polską.
