Płynność kadr, czyli fluktuacja, jest naturalnym i powszechnym zjawiskiem występującym w organizacjach. Obejmuje odchodzenie z firmy pracowników i jednoczesne przyjmowanie nowych osób, a także przemieszczanie się zatrudnionych w obrębie struktury przedsiębiorstwa.
Wzór na fluktuację
Jak możemy zauważyć poziom fluktuacji ogólnej obliczamy dzięki podzieleniu liczby pracowników, którzy opuścili organizację w danym okresie, przez śródroczne zatrudnienie w tym samym czasie.
W ogólnym podziale odejścia dzielimy na takie, gdzie decydentem jest pracodawca i takie, gdzie decyzję o rozstaniu podejmuje pracownik. Zagłębiając się jednak w temat, możemy wyszczególnić rodzaj powodów podjęcia decyzji o opuszczeniu organizacji.
Badanie fluktuacji kadr manaHR
Firma manaHR tworząca Raporty Płacowe od lat bada wskaźniki mające wpływ na politykę personalną przedsiębiorstw. W pierwszym kwartale 2021 została przeprowadzona czwarta edycja badania fluktuacji i absencji, do którego zbierano dane za okres styczeń – grudzień 2020. W analizie wzięło udział 231 Uczestników, z czego ponad 68 % stanowią firmy produkcyjne. W badaniu sprawdzono poziom fluktuacji ogólnej – w rozróżnieniu na tą z decyzji pracownika i tą z decyzji pracodawcy. W tym roku dodatkowo analiza została rozszerzona o powody odejść.
W przypadku decydenta – pracownika, manaHR sprawdziła, jaki jest poziom rotacji, kiedy powody są zależne od pracodawcy (wynagrodzenie, atmosfera, relacje z przełożonym, brak możliwości rozwoju, utrudniony dojazd związany z lokalizacją zakładu), oraz kiedy są to kwestie osobiste (powody zdrowotne, rodzinne, emerytura, zmiana miejsca zamieszkania, śmierć pracownika). Jeśli decyzja o pożegnaniu się z zatrudnioną osobą wychodzi od firmy, wyróżniono motywy: indywidualne (związane z niezadowalającą jakością pracy, niewłaściwą realizacją zadań, lekceważeniem obowiązków przez pracownika, naruszeniem przepisów kodeksu pracy), oraz strukturalne (zwolnienia grupowe, zwolnienia związane z pandemią, likwidacja stanowiska pracy).
Jak wygląda sytuacja na rynku?
Dzięki badaniu przeprowadzonemu przez manaHR możemy przyjrzeć się, jak przedstawia się wskaźnik fluktuacji dla całej Polski.
Widzimy więc, że ogólny wskaźnik dla wszystkich pracowników wyniósł 14%. Poniżej średniej znajduje się management z jedynie 9% oraz white collar z 12%. Wynik zawyża blue collar, gdzie rotacja wynosi 16%. Według analityków z manaHR ogólne wskaźniki płynności kadr za rok 2020 są na podobnym poziomie, co w roku poprzednim. Niewielka różnica dotyczy jedynie podziału decydenta – pracodawca, a pracownik.
Czy fluktuacja kadr zawsze stanowi problem?
Wysoki poziom rotacji kadr od razu łączymy z dużym problemem, któremu trzeba szybko zaradzić. Dzieje się tak z wielu powodów. Odchodzący pracownicy posiadają kompetencje i wiedzę, które mogą zostać wykorzystane przez konkurencyjne firmy, a dodatkowo w naszej będą one trudne do zastąpienia. Wyzwanie stanowi również rekrutacja pracowników – pozyskanie nowej osoby stanowi wysoki koszt, tym bardziej w sytuacji, kiedy na wolne stanowisko ciężko jest pozyskać kandydata z rynku. Nie zapominajmy również, że wdrożenie nowego człowieka jest czasochłonne i kosztowne. Takie problemy z rekrutacją negatywnie wpływają również na wizerunek firmy na rynku. W takiej chwili warto porównać się z innymi organizacjami na rynku i sprawdzić, jak prezentuje się nasz poziom rotacji w odniesieniu do konkurencyjnych przedsiębiorstw.
Nie zawsze jednak wysoki poziom fluktuacji ma znaczący wpływ na płynność działania firmy. Dzieje się tak, kiedy nie ma problemu z zastępnieniem pracownika (np. nie są wymagane szczególne kwalifikacje, przez co odchodzący ludzie nie posiadają kompetencji i wiedzy, które trudno zastąpić i mogą być wykorzystane przez konkurencje), a koszt zatrudnienia nowego człowieka jest stosunkowo niewielki.
Jak przeciwdziałać i równocześnie wykorzystać fluktuację na naszą korzyść?
Metoda na ograniczenie wysokiego poziomu rotacji musi być dopasowana do naszej organizacji. Najlepszym sposobem jest zbadanie, jakie są powody odejść (np. dzięki analizie exit interview), tak by następnie wprowadzić działania, mające na celu eliminację tych przyczyn. Ze swojej strony proponujemy przede wszystkim zadbać o atmosferę w miejscu pracy, zapewnić pracownikom możliwość rozwoju oraz promować work-life balance. Warto również starannie przeprowadzać rekrutacje, aby jak najlepiej dopasować pracowników do charakterystyki firmy i stanowiska, a w późniejszym czasie zbierać regularny feedback od zatrudnionych osób na temat ich zadowolenia z pracy. Pamiętajmy też o obserwowaniu otoczenia rynkowego, tak byśmy mogli jak najszybciej reagować na pojawiające się tendencje.
Fluktuację kadr możemy też potraktować jako szansę, dzięki której wprowadzimy pozytywne zmiany w organizacji. Dzięki niej istnieje perspektywa pozyskania wyżej wykwalifikowanego personelu. „Świeża krew” w firmie to potencjał na zdobycie wiedzy i doświadczenia „z zewnątrz” oraz wprowadzenie innowacyjnych koncepcji popychających nasze przedsiębiorstwo w nową stronę.
